Peter-prinsippet - definisjon, faktorer og hvordan man kan forebygge

Peter-prinsippet er en vanlig forekomst blant selskaper, hvor ansatte blir forfremmet i henhold til deres nåværende fremgang i stedet for de ferdighetene og evnene som kreves for rollene de vurderes for.

Peter-prinsippet

Har du noen gang kommet over folk som er ulykkelige etter å ha mottatt et opprykk, eller sett en fotballtrener markedsføre noen av stjernespillernes spillere bare for å oppdage at de sliter litt med å takle sine nye stillinger? Vel, årsaken til slike hendelser er tydelig forklart i Peter Principle-teorien.

Logikken bak Peter-prinsippet

Teorien ble først anerkjent av en kanadisk lærer, Dr. Laurence J. Peter, som siterte den i sin bok "The Peter Principle." Ifølge Dr. Peter, i enhver bedriftsstruktur, refererer bedriftsstruktur til organisering av forskjellige avdelinger eller forretningsenheter i et selskap. Avhengig av selskapets mål og bransjen, har de ansatte en tendens til å stige til rangene der de ikke er kompetente. Hvis en person jobber for et selskap som praktiserer topp-down-ledelse, vil han sannsynligvis bli forfremmet til han kommer til et trinn over sitt kompetansenivå. Læreren refererte til dette nivået som "endelig plassering".

Selv om boken ble skrevet på et lett notat, er det en viss grad av sannhet i Dr. Peters godt undersøkte analyse, som identifiserer en nøkkelfeil i bedriftens strukturer.

Som vist i diagrammet nedenfor, blir en ansatt forfremmet flere ganger på grunn av sin opprinnelige kompetanse. Når han når den høyeste stillingen han kan ha, blir han imidlertid inhabil fordi han mangler de nødvendige ferdighetene.

Peter-prinsippet - diagram

Faktorer som oppmuntrer Peter-prinsippet

Meste oppføringsjobber krever teknisk ekspertise eller spesiell kompetanse. Peter-prinsippet forekommer hovedsakelig i tekniske bransjer der dyktige ansatte naturlig blir forfremmet til lederroller. Det skjer til tross for at slike arbeidstakers kompetanse er basert på deres tekniske dyktighet i stedet for deres evne til å lede eller lede.

Intern intern markedsføring er veldig vanlig. Mange arbeidssøkere tiltrekkes av visse selskaper ikke på grunn av arten av arbeidet deres, men på grunn av muligheten for en forfremmelse. Markedsføring i de fleste selskaper er basert på en ansattes nåværende ytelse, i motsetning til å vurdere deres egnethet for den neste.

Måter å forhindre Peter-prinsippet

1. Nedrykk

Dr. Peter forklarte ikke bare teorien sin. Han anbefalte også et par løsninger på problemet i boka si. En teknikk han ga, var å praktisere en degraderingspolitikk som ikke bar stigmaet for fiasko. Anta at en ansatt har blitt forfremmet til en rolle han ikke er dyktig nok til å ta opp. I en slik situasjon kan selskapets leder bringe den ansatte tilbake til sin opprinnelige stilling. Imidlertid må personen som tok den dårlige avgjørelsen om å promotere den ansatte, innrømme at han gjorde en feil.

2. Høyere lønn, ingen kampanje

En annen løsning på Peter-prinsippet innebærer å tilby arbeidstakere høyere lønn uten nødvendigvis å fremme dem. Flertallet av de ansatte er begeistret over ideen om forfremmelse ikke så mye på grunn av makt eller prestisje, men på grunn av lønnsfordelene knyttet til den. For å forhindre at prinsippet forekommer, bør bedriftseiere øke lønnen til de ansatte. Godtgjørelse Godtgjørelse er enhver form for kompensasjon eller betaling som en person eller arbeidstaker mottar som betaling for sine tjenester eller det arbeidet de gjør for en organisasjon eller bedrift. Det inkluderer uansett grunnlønn en ansatt mottar, sammen med andre typer betaling som påløper i løpet av arbeidet, som på grunn av sitt utmerkede arbeid i sine respektive roller. På en slik måte,hver ansatt kan tjene nok penger mens han fremdeles er i en posisjon hvor han er kompetent.

3. Lateral Arabesque

Dr. Peter rådet også ledere til å kvitte seg med inhabil ansatte uten å si dem opp. Med andre ord, en administrerende direktør En administrerende direktør, forkortelse for administrerende direktør, er den høyest rangerte personen i et selskap eller en organisasjon. Konsernsjefen er ansvarlig for den generelle suksessen til en organisasjon og for å ta ledelsesbeslutninger på toppnivå. Les en stillingsbeskrivelse kan gi den inhabil arbeideren en annen stilling, som har en lengre tittel, men færre ansvarsområder.

Den kanadiske læreren kalte praksisen en "lateral arabesque." På en slik måte vil den forfremmede arbeidstakeren ikke vite at han er blitt sparket fra rollen han hadde blitt forfremmet til.

4. Ansette varslingsindivider

Den mest effektive måten å unngå Peter-prinsippet er å ha våkne ansatte. Dette betyr å jobbe med et team av mennesker som vet omfanget av deres evner og ferdigheter.

Selv om tilbudet om å motta en kampanje er veldig fristende, bør en ansatt først vurdere alle tilleggsoppgaver som følger med den nye rollen. Hvis han ikke føler seg i stand til å håndtere de nye oppgavene, bør han bare takke nei til tilbudet.

5. Overliste arbeidsgiveren

En annen måte å slå Peter-prinsippet på er at en ansatt overleverer sin arbeidsgiver. For eksempel, hvis en bestemt ansatt er godt klar over sine begrensninger, vil han gjøre alt i sin makt for å sikre at han ikke blir vurdert for en stilling der han ville være inhabil. Dr. Peter beskrev modusen som kreativ inkompetanse.

Det er noen triks som ansatte kan trekke for å sabotere seg selv slik at de ikke blir promotert. For eksempel kan en arbeidstaker “ved et uhell” parkere i selskapets toppsjefs reserverte sted fra tid til annen. Imidlertid bør de ikke sabotere seg til det punktet de får sparken fra sin nåværende stilling.

Viktige takeaways

Peter-prinsippet sier at en ansatt fortsetter å motta forfremmelser for å jobbe i høyere rang opp til det punktet der han når et nivå av inkompetanse. Enkelt sagt, jo høyere hierarkistigen et individ går, desto mer sannsynlig er det at han mislykkes i sin nye stilling.

Heldigvis er det måter å forhindre at ansatte faller i Peter Principle-fellen. De inkluderer degradering uten stigmatisering, tilbud om høyere lønn uten forfremmelse, og arbeid med varslede ansatte.

Relaterte målinger

Finance er den offisielle leverandøren av Financial Modelling and Valuation Analyst (FMVA) ™ FMVA®-sertifisering Bli med på 350 600 studenter som jobber for selskaper som Amazon, JP Morgan og Ferrari-sertifiseringsprogram, designet for å forvandle alle til en verdensklasse finansanalytiker.

For å fortsette å lære og utvikle kunnskapen din om økonomisk analyse, anbefaler vi ytterligere ressursene nedenfor:

  • Corporate Performance Management Corporate Performance Management (CPM) Corporate Performance Management (CPM) refererer til et verktøy som brukes av selskaper for å formulere organisatoriske strategier gjennom foreskrevne metoder.
  • Key Performance Indicators (KPIs) Key Performance Indicators (KPIs) Key Performance Indicators (KPIs) Key Performance Indicators (KPIs) Key Performance Indicators (KPIs) er beregninger som brukes til periodisk å spore og evaluere ytelsen til en organisasjon for å nå spesifikke mål. De brukes også til å måle den samlede ytelsen til et selskap
  • Ledertrekk Ledertrekk Ledelsesegenskaper refererer til personlige egenskaper som definerer effektive ledere. Ledelse refererer til evnen til et individ eller en organisasjon til å veilede enkeltpersoner, team eller organisasjoner mot oppfyllelse av mål og mål. Ledelse spiller en viktig funksjon i ledelsen
  • Ledelsesferdigheter Ledelsesferdigheter Ledelsesevner kan defineres som visse attributter eller evner som en leder skal ha for å oppfylle spesifikke oppgaver i en

Siste innlegg