Action Learning - Oversikt, guide, eksempel på hvordan det fungerer

Handlingslæring, i den enkleste definisjonen, er en prosess for å utvikle kreative løsninger for å takle komplekse problemer for enkeltpersoner, grupper av mennesker og selskaper Corporation Et selskap er en juridisk enhet opprettet av enkeltpersoner, aksjeeiere eller aksjonærer, med det formål å operere for profitt. Bedrifter har lov til å inngå kontrakter, saksøke og bli saksøkt, eie eiendeler, betale føderale og statlige skatter og låne penger fra finansinstitusjoner. . Det innebærer å ta skritt for å løse et problem og deretter evaluere effektiviteten til disse trinnene - med andre ord, se etter å LÆRE fra HANDLINGENE du tar for å prøve å løse et problem. Du kan forhåpentligvis formulere en ny, mer effektiv løsning på problemet og sette den løsningen i bruk.

Handlingslæring er en effektiv tilnærming til utvikling på alle nivåer, for eksempel individ eller organisasjon. Det anses å være spesielt godt egnet for teamtilnærminger til problemløsning og hjelper til med teambuilding i en organisasjon.

Organisasjoner som både verdsetter utviklingen av sine ansatte og sørger for å tilrettelegge for læring i handling, får fordelene med en mer talentfull og bemyndiget arbeidsstyrke. Mange slike vellykkede organisasjoner bruker aksjonslæring for å oppnå arbeidskraftutvikling.

Handlingslæring

Opphavsmannen til handlingslæring, professor Reginald Revans, fant at å sette en liten gruppe mennesker til å dele sine erfaringer og problemer for å finne en løsning var en effektiv metode for læring og problemløsning. Han brukte sin metode for handlingslæring som et støttesystem for ledelsesutvikling for å gjenopplive flere døende organisasjoner i løpet av sin tid.

Hvordan fungerer handlingslæring?

Det primære fokuset for handlingslæring er å utvikle individer ved å gi dem en sjanse til å snakke åpent om utfordringene Impostor Syndrome Impostor syndrom, eller bedrager opplevelse, er mangelen på evne til å internalisere personlige prestasjoner og den konstante frykten for å bli utsatt som en "svindel. " Begrepet ble først brukt i 1978 av psykologene Pauline R. Clance og Suzanne A. Imes. Personer med bedragersyndrom avviser de møter på sitt nivå. Den beste måten å gjennomføre prosessen på er å sette opp en gruppe på omtrent seks til åtte personer som er likesinnede og gir dem tid til å møte og holde diskusjoner. Begrepet som brukes for gruppen er et "sett".

Når settet møtes, er det første de sannsynligvis vil gjøre å velge en av sine egne til å være leder, eller også kjent som en tilrettelegger. Settfasilitatorens roller er som følger:

  • Mobilisere faste medlemmer til møter
  • Forbered deg på møtet
  • Sett opp til av settet som en rådgiver
  • Struktur den gitte tiden for å maksimere den
  • Kontroller settet for å fokusere på spørsmålene for å utnytte tiden best mulig
  • Kontroller settet ved å gi alle muligheten til å lufte synspunktene
  • Oppfølging av funnene
  • Oppmuntre settet til å være tenkere utenfor boksen når du tar sikte på å takle problemet
  • "Jordmorskap" - Å initiere fødselen av nye ideer fra hans medlemmer og overføre dem til organisasjonens ledergruppe
  • Server som et mellomledd mellom ledelsen i organisasjonen og de valgte medlemmene

Først var Prof. Revans imot å kalle en tilrettelegger for settet. Han var bekymret for at settet helt kunne stole på tilretteleggeren og bli føyelig. Han endret senere denne antagelsen og aksepterte ideen om å navngi en fasilitator i settet for å administrere de grunnleggende prosessene. Det som fikk ham til å ombestemme seg, var å innse at et sett uten en tilrettelegger vektlegger for mye på handlinger, med mindre læring, som ikke var det tiltenkte resultatet av handlingslæring.

Inkludert tilretteleggeren antar settet også andre roller. Selv om tilretteleggeren er tildelt sine oppgaver, må han også involvere seg i diskusjonene som alle andre medlemmer. Rollene til settet er som følger:

  • Hold deg tid til møtet
  • Bidra til møtet ved å si fra om problemene de møter
  • Bidra til løsninger på problemene
  • Lytte
  • Å iverksette tiltak og implementere løsningene på deres arbeidsplass

Når møtet er over, forventes det at medlemmene skal implementere alt som ble diskutert som en løsning på de aktuelle problemene. Noen løsninger kan innebære å ta med andre lagkamerater som ikke var en del av gruppen. Dette kan kreve sensitivitet når du håndterer og forklarer løsningen for det ikke-angitte medlemmet, men vil også føre til et generelt sterkere team.

Medlemmer av gruppeteamet må rapportere tilbake til settet på neste møte om hvilke endringer som ble oppstått under implementeringen av løsningen. Det forventes at medlemmene utveksler ideer om funnene og hjelper hverandre med å formulere påfølgende løsninger på implementeringer som mislyktes eller som ikke ga positive resultater.

Når du rapporterer tilbake til neste møte med resultatene av handlinger fra tidligere læring til de andre gruppemedlemmene, er det viktig å være kortfattet med informasjonen. Å følge denne bestillingen kan hjelpe deg med å formidle all nødvendig informasjon:

  • Hva gjorde du? - Foredragsholderen vil fortelle de andre settmedlemmene hvordan de gikk frem til å implementere løsningen.
  • Hva skjedde? - Foredragsholderen vil si reaksjonen fra kollegene når de førte kollegene sine inn i bildet av hvordan de ønsket å endre tilnærmingen til å gjøre noen av oppgavene.
  • Var det noe annet enn forventningene? - Oppgi forventninger og om resultatene var negative eller positive i henhold til forventningene.
  • Klarte set-medlemmet å implementere alle løsningene fra forrige møte? Hvis ikke, hva og hvordan implementeringen kunne vært håndtert bedre.
  • Definer leksjonen som er lært av handlingen.

Action Learning Cycle

Fra rapporten kan tilretteleggeren nå drive møtet til å diskutere problemstillingene. Prosessen setter medlemmene i en annen iterasjon av handlingslæringsprosedyren. Imidlertid er handlingslæring nå ment å ta opp nye spørsmål eller problemer. Det kan hende at tilrettelegger må stille følgende spørsmål til medlemmene som er satt for å danne et grunnlag for å håndtere spørsmålet eller problemet.

  • Hva er problemet?
  • Hvilke tiltak bør tas etter å ha lært problemene?
  • Hvilke handlingspunkter bør de identifisere for å løse problemet?

Som sett ovenfor er handlingslæringsprosessen syklisk. Hver iterasjon av handlingslæringsprosedyren er ment å gradvis forbedre forretningsprosessen og løse problemer, på samme måte som den smidige metoden fungerer i programvareutvikling.

Konklusjon

Handlingslæring har blitt ganske populær i styring av høyprofilerte organisasjoner, grupper og enkeltpersoner. Bortsett fra å løse komplekse utfordringer i disse organisasjonene, har handlingslæring blitt en isbryter av spenning som pleide å vippe mellom ledelsen og personalet. Denne metoden har spilt en viktig rolle i å bygge bro over det eksisterende gapet mellom disse to gruppene av ansatte ved å bringe dem sammen i et team.

Handlingslæringsprosessen er ment å starte dialog for å søke en løsning. Prosessen forventes å danne sammenheng, som vil være en byggestein for suksessen til en organisasjon.

Relatert lesing

Finance er en global leverandør av bedriftsutviklingskurs og karriereutvikling for finanspersoner. For å lære mer og utvide karrieren din, kan du utforske de relevante relevante finansressursene nedenfor.

  • Emosjonell intelligens Emosjonell intelligens Emosjonell intelligens, også kjent som den emosjonelle kvotienten (EQ), er evnen til å håndtere ens følelser og andres følelser. For bedriftsledere er høy EQ viktig for å lykkes. Denne guiden dekker de fem elementene av emosjonell intelligens og deres relevans for å karakterisere en vellykket leder. EQ vs IQ
  • Groupthink Groupthink Groupthink er et begrep utviklet av sosialpsykolog Irving Janis i 1972 for å beskrive feilaktige beslutninger tatt av en gruppe på grunn av gruppepress. Groupthink er et fenomen der måter å nærme seg problemer eller saker blir behandlet av konsensus fra en gruppe i stedet for av enkeltpersoner som handler uavhengig.
  • Mellommenneskelige ferdigheter mellommenneskelige ferdigheter mellommenneskelige ferdigheter er ferdighetene som kreves for å effektivt kommunisere, samhandle og arbeide med enkeltpersoner og grupper. De med gode mellommenneskelige ferdigheter er sterke verbale og ikke-verbale kommunikatorer og blir ofte ansett for å være "gode med mennesker".
  • Time Management Time Management Time management er prosessen med å planlegge og kontrollere hvor mye tid du skal bruke på spesifikke aktiviteter. God tidsstyring gjør det mulig for en person å fullføre mer på kortere tid, senker stress og fører til karrieresuksess. Denne guiden gir en liste over de beste tipsene for å administrere tiden godt

Siste innlegg