Opptjening - oversikt, fordeler og ulemper

Opptjening er prosessen der en ansatt anskaffer en "egeninteresse" eller aksjeopsjon Aksjealternativ En aksjeopsjon er en kontrakt mellom to parter som gir kjøperen rett til å kjøpe eller selge underliggende aksjer til en forutbestemt pris og innen en spesifisert tidsperiode . En selger av aksjeopsjonen kalles en opsjonsskribent, der selgeren får betalt en premie fra kontrakten kjøpt av aksjeopsjonskjøperen. i deres selskap. Aksjonsopsjonen, egenkapitalen eller arbeidsgiverspesifikke bidrag tilbys vanligvis av selskapet når den ansatte har vært i organisasjonen i et gitt antall år.Arbeidsgivere kan også gi bidrag til pensjonsplanen 401 (k) 401 (k) Planen 401 (k) -planen er en pensjonsbesparelsesplan som gjør det mulig for ansatte å spare en del av lønnen sin før skatt gjennom bidrag til et pensjonsfond for ansatte som del av opptjeningsprosessen.

Vesting

Typer Vesting

1. Tidsbasert Vesting

Tidsbasert opptjening er en metode for opptjening der ansatte tjener sin andel av aksjeopsjoner over tid, vanligvis basert på en bestemt tidsplan og en klippe - som er tiden da den ansattes første opsjon blir gitt og kan utøves. Etter å ha nådd klippen utstedes de resterende opsjonene månedlig eller kvartalsvis, avhengig av opptjeningsplanen.

Vanligvis tilbyr selskaper opptjeningskontrakter med en ettårig klippe - noe som betyr at den minste tiden en ansatt trenger å være i selskapet før de tjener en egeninteresse, er ett år.

Eksempel

Anta at Jane mottar et tilbud fra arbeidsgiveren som gir henne totalt 2000 aksjer over fem år, med de første 400 utøvelige aksjeopsjonene etter å ha fullført ett år i selskapet, hvoretter hun vil motta 33,33 aksjer hver måned i fire år, totalt til 400 aksjer / år og 2000 aksjer over femårsperioden.

Ovennevnte ordning er en opptjeningsplan som arbeidsgiveren bruker for å oppmuntre lojalitet og gi Jane et incitament til å holde seg motivert i selskapet. Det er illustrert i grafen nedenfor:

Tidsbasert opptjening - Eksempel

2. Milepælbasert Vesting

Milepælbasert opptjening refererer til opptjeningsmetoden der arbeidsgiveren tildeler aksjeopsjoner og / eller fordeler basert på gjennomføring av spesifikke oppgaver eller oppnåelse av visse mål som er satt av arbeidsgiveren.

For eksempel kan ansatte som jobber i salgsavdelingen i et programvareselskap få aksjeopsjoner etter at de er i stand til å selge et visst antall enheter. Tilsvarende refererer ansatte i et regnskapsfirma Big Four Accounting Firms The Big Four regnskapsbyråer til Deloitte, PricewaterhouseCoopers (PwC), KPMG og Ernst & Young. Disse bedriftene er de fire største profesjonelle tjenestefirmaene i verden som tilbyr revisjon, transaksjonsrådgivning, beskatning, rådgivning, risikoveiledning og aktuarmessige tjenester. kan tildeles opsjoner basert på antall revisjoner de gjennomfører hver måned. Milepæler kan variere etter firma, avdeling og jobbfunksjon.

Annet enn ansattespesifikke milepæler, kan et selskap sette en milepæl som gjelder for hele virksomheten og gi aksjeopsjoner til alle ansatte som bidrar til å nå målet.

3. Hybrid Vesting

Hybrid opptjening er en kombinasjon av tidsbasert opptjening og milepælbasert opptjening. I denne metoden må ansatte være i selskapet i en viss periode og nå et bestemt mål eller en milepæl for å være kvalifisert for utøvelige aksjeopsjoner.

Opptjening for oppstart

For nystartede selskaper som er avhengig av et lite antall teammedlemmer (si en grunnlegger og medstifter) for å lykkes, er opptjening en viktig måte å beskytte virksomheten og øke bærekraften på. Ved å tilby en tidsbasert opptjeningsplan kan teammedlemmer sikre lojalitet og langsiktig sikkerhet.

En klintperiode Cliff Vesting Cliff-vesting er en prosess der ansatte har rett til full fordeler fra firmaets kvalifiserte pensjonsplaner på en gitt dato, sikrer også at teammedlemmene ikke har rett til kompensasjon hvis de drar før den angitte tidsperioden.

Eksempel

Tenk på en teknisk oppstart der Alexa (teknologichefen) eier 40% av aksjene, Siri (administrerende direktør) eier 40%, og de resterende 20% eies av en risikokapitalist. Tilsammen opprettet Alexa og Siri en tidsbasert opptjeningsordning med en ettårs klippeperiode.

Hvis en av dem forlater før ettårsperioden, vil de ikke motta noen av de 40% av aksjene som er berettiget til dem. Hvis de drar etter to år, vil de motta 50% av aksjene (det vil si at hvis Siri forlater etter to år, vil hun motta 20% av aksjene av de 40% som er berettiget til ham). Hvis de velger å bli i fire år og forlate etter fire år, mottar de hele 40% av aksjene som er tildelt dem i henhold til tidsplanen.

Fordeler og ulemper for arbeidsgivere

1. Tilgjengelighet av kontanter

Aksjealternativer og egenkapital er en form for kompensasjon for ansatte og erstatter også kontantbonuser og belønninger. De gjør det mulig for selskapet å opprettholde en høyere andel kontanter, som kan brukes til å betale ned kortsiktig gjeld og i nødstilfeller.

2. Lavere ansattes omsetningshastighet

Ved å gi de ansatte incitamentet til aksjeopsjoner som utløses av tidsbaserte milepæler, kan selskaper sikre lojalitet og langsiktig fremtid med visse talentfulle ansatte som de ønsker å beholde.

3. Opptaksvilkår

Tøffe opptaksvilkår kan føre til avgang / avvisning av mange høyt kaliberansatte. Derfor må det være tanke, forsiktighet og investering i utformingen av en opptjeningskontrakt.

4. Kompleksitet i opptjeningsplaner

Å utforme og gjennomføre opptjeningsplaner krever tid og krefter fra de ansatte, noe som kan ha høye mulighetskostnader, spesielt hvis timeplanene ikke lykkes med å stimulere ansatte til å bli.

Relaterte målinger

Finance tilbyr Certified Banking & Credit Analyst (CBCA) ™ CBCA ™ -sertifisering Certified Banking & Credit Analyst (CBCA) ™ akkreditering er en global standard for kredittanalytikere som dekker økonomi, regnskap, kredittanalyse, kontantstrømanalyse, covenant modellering, lån tilbakebetaling og mer. sertifiseringsprogram for de som ønsker å ta karrieren til neste nivå. For å fortsette å lære og fremme karrieren din, vil følgende finansressurser være nyttige:

  • Aksjebasert kompensasjon Aksjebasert kompensasjon Aksjebasert kompensasjon (også kalt aksjebasert kompensasjon eller aksjekompensasjon) er en måte å betale ansatte og styremedlemmer i et selskap med eierandeler i virksomheten. Den brukes vanligvis til å motivere ansatte utover deres vanlige kontantbaserte kompensasjon og for å tilpasse deres interesser til selskapets.
  • Eierplan for ansattes aksjer (ESOP) Eierplan for ansattes aksje (ESOP) En eierandelsplan for ansatte (ESOP) refererer til en ytelsesplan for ansatte som gir de ansatte en eierandel i selskapet. Arbeidsgiveren tildeler en prosentandel av selskapets aksjer til hver kvalifisert ansatt uten forhåndskostnad. Fordelingen av aksjer kan være basert på den ansattes lønnsskala, vilkår for
  • Resultat per aksje (EPS) Resultat per aksje (EPS) Resultat per aksje (EPS) er en viktig beregning som brukes til å bestemme den felles aksjonærens andel av selskapets fortjeneste. EPS måler hver enkelt aksje overskudd
  • Arbeidstakerretensjon Arbeidstakerretensjon Medarbeiderretensjon refererer til en arbeidsgivers innsats som tar sikte på å skape et miljø som støtter behovene til nåværende ansatte slik at

Siste innlegg